本人在公司擔任技術研發3年。
現在想離職了，但跟公司鑒定的合同里規定，交接要3個月。
我交接了一個月了。現在想走我是不是合法呢？
網友評論：保密協義，國家都要支付保密費的。
沒有就好辦了。
你匯密 告得你賠不起。
網友評論：順道問一下：
如果公司老是拖欠工資（比如1月份工資到3月多才發），并且不足額發放，沒有合同，可不可從即時離職？
網友評論：任何一個題, 都要看多個相關的法律及當地的補充法規, 原則上說, 不管用人單位以何理由拖欠工資, 勞動者都有權提出馬上中止合同, 勿需提前通短, 當然了, 工資還是要補發的, 你不可能不要就跑了.
這個條款似乎是保護勞動者, 不過它是一把雙刃劍, 在保護勞動者的同時, 可以傷害勞動者, 如果企業在無限合同簽署期到來之前, 提前準備拖欠工資, 逼你主動中止合同, 那就達到目的了.
總的來說, 有精力不要去研究這個東西, 多學點東西, 讓自已“始終處于可被利用”的狀態, 才能處于不敗之地.
網友評論：看了這個貼，了解了一點勞動法。
網友評論：強烈要求漲工資 漲到他都接受不了
網友評論：螞蟻對勞動法研究的不錯，呵呵
網友評論：問下律師最準確了
網友評論：
謝謝螞蟻大俠。
話說前一個公司，整天沒事做，當然也沒什么業務了，更不要說銷售了，雖然有關系，但是沒合適的產品，所以就很長時間沒進賬，所以拖欠工資，平時發一半，到年底補齊（還來才知道的）。
我去之前，領導說有好項目，并且運作了一段時間，接下來市場應該不錯，結果去了以后，悲劇就開始了：
本來想好好干，但是第一個月過了，說沒發現我的強項，我覺得沒意思，提出離開，領導說，對我很重視，再待一個一個月。第二個月過了，到是轉正了，但是一直沒什么事做，一個項目，兩個同事（一軟一硬）已經做了一年了，雖然找我是因為我軟硬都會，但是也沒什么大的進展。這時已經12月開始了，堅持到過完年，看情況再說。
結果，春節放假時（2月多了），一月份工資不發，也不讓預支，獎金就不用說了吧。于是決定過完年辭職。
過完年，3月多發的一月份工資，我就提出辭職，不希望我走，我當然堅持離開了；然后讓我寫辭職報告，但是包含保密承諾。我聽錯了，以為是保密協議，雖然寫了，但是有點晚，忘了給副經理，第二天就沒去，直到4月多，去領2月份和3月份的工資時，說我私自離職，一個月沒信兒，另外就是：公司從10年開始新的工資制度，到年底考核，然后決定是補發多少工資，這時我已經預感，剩下的那部分工資時不打算給了。我離職之前就沒聽說什么考核，純粹是找借口。期間我考慮，確實沒為公司創造價值，就和副經理商量，少補點，雙方理解下，結果副經理說：公司不落那賴（意思就是不承認沒錢）
然后等到過年時，打電話一問，果然是考核不通過，補發工資為零，我就想通過勞動仲裁，因為是即時離職，所以才有上面一問，另外就是沒有簽訂合同。
網友評論：做個有良心的員工，做個有良心的老板，我想彼此為對方想想，問題都好解決。
網友評論：這樣的事
千萬不要弄僵
盡量找領導溝通溝通
其實都是好商量的
網友評論：既然公司都這態度了，就跟他耗下去，天天去勞動部門投訴。
網友評論：螞蟻對勞動法研究的不錯，呵呵
McuPlayer 發表于 2011-3-4 14:03
從來沒研究過, 俺雖然簽了勞動合同, 但我連內容都沒看過, 人事叫我簽, 我直接就簽了, 格式合同, 看了也改不了, 省得浪費那幾分鐘. 俺的觀點是: 單位只要用得著你, 就不會亂來. 如果自已沒用處, 那這個合同也保護不了什么.
對脫密期的理解, 是因為前年有一哥們離職, 我了解了一下
網友評論：強烈要求漲工資 漲到他都接受不了
bnyuli 發表于 2011-3-4 10:39
你可以強烈要求漲, 領導可以無視, 這有什么受不了的?
網友評論：33#
這種極品公司, 還進去干嘛?
網友評論：螞蟻：法規也沒有法律大吧，所以那個所謂的“脫密期”是根本不存在的，貌似也沒有什么相關案例可以佐證吧。
從勞動合同法的立法精神來講，也根本沒有這個所謂“脫密期”的精神在，對企業的保護就體現在“員工的保密義務”以及“競業禁止”上，但不管哪條，都是以支付補償金為前提的，沒必要搞個“脫密期”的東西來。
to Zhaoyu2005：勞動合同都沒簽，還跟他扯什么啊，直接勞動仲裁，索賠雙倍工資即可啊！這種事，一告一個準！！！
一群法盲啊，法盲啊…… 螞蟻：普法是好事，可千萬別弄錯了誤導別人啊！
網友評論：在職期間的“保密”是基本義務的，離職后的“保密”體現在“競業禁止”上，是需要有獨立于工資之外的補償金的，一般不超過兩年。
通俗地講：在職的時候，你肯定不能泄露商業機密了；離職后，公司必須每月支付你一定的補償金（或一次性支付，根據協議內容），而你為公司履行包括保守商業秘密在內的所謂保密義務。而且司法實踐中，公司如果一旦不支付補償金，則離職員工的保密義務即時消失，一般員工也要不會自己的補償金的了。另一方面：如果公司壓根就沒有補償金，即便離職時簽有協議也是無效協議！！！
關于這個問題，在人才版我多次提到過，就是提醒電工們不要上當啊。
網友評論：
真搞不懂,居然有人拿地方法規抗辨,勞動合同法是全國人大通過的,地方法規是地方人大通過的,兩者相抵觸時以全國人大的通過的法律為準,不得以地方法規抗辨
以下為勞動合同法中關于保密協議的條款
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
注意看了,其中規定補償是按月補償,如果沒有按月補償就沒有保密義務
另外如果沒有簽定勞動合同可以根據勞動合同法第82條要求用人單位支付雙倍工資
以下為勞動合同法第82條的內容
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
網友評論：中華人民共和國主席令
第六十五號
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
中華人民共和國主席 胡錦濤
2007年6月29日
中華人民共和國勞動合同法
（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）
目 錄
第一章 總 則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第二節 勞務派遣
第三節 非全日制用工
第六章 監督檢查
第七章 法律責任
第八章 附 則
第一章 總 則
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章 勞動合同的訂立
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
網友評論：第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年
計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
網友評論：第六章 監督檢查
第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。
第七章 法律責任
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章 附 則
第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。
網友評論：另一方面：如果公司壓根就沒有補償金，即便離職時簽有協議也是無效協議！！！
但是如果離職協議里面有這句：保密費包含在已付工資
這個怎么解釋啊，求正解，有法律效力還是無？
網友評論：除非勞動合同里的工資寫明包含保密費，不然“離職協議里面有這句：保密費包含在已付工資
”就無效。
網友評論：
發表言論之前, 最好是多找些案例配合解讀
http://blog.cntv.cn/html/70/2334670-1224027.html
北京勞動法律師—脫密期的規定還有效嗎？
案例：對于辭職的涉密員工可否調崗脫密
【案情回放】
曾某2006年10月應聘進入某公司技術部門工作，與公司簽訂有5年期的勞動合同，崗位是研發部工程師，月薪8000元。為保護公司的商業秘密，公司與曾某簽訂了一份保密協議，約定曾某在工作期間應當遵守公司制訂的保密規定；如因個人原因離職，應提前3個月提出，公司將在此期間采取相應的脫密措施。
2008年12月20日，曾某以向公司遞交辭職報告。公司接到曾某的辭職報告后，當即通知曾某移交工作，并將其工作崗位調動至行政辦公室，月薪保持不變。曾某認為公司調動崗位是變更合同的行為，因未與其本人協商一致，所以公司不能單方變更。而且，公司將其調往跟本人的專業沒什么關系的行政部門，有打擊報復的嫌疑，因此拒絕接受。公司經多次通知無效后，封存了曾某在技術部門的工作資料和辦公場所。雙方為此發生爭議，曾某隨即向區勞動爭議仲裁委員會遞交了申訴書，以公司未按合同約定提供勞動條件為由要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。
【仲裁審理】
仲裁審理中，曾某稱：根據法律規定，用人單位變更員工的崗位應當與員工協商一致，在工作中，自己曾與領導因工作問題發生過爭吵，雙方不和，所以這次公司未經自己同意的調崗是故意刁難。而且，《勞動合同法》并未規定可以使用脫密期。因為公司不按合同約定提供勞動條件，造成他不得不解除勞動合同，公司依法應承擔支付經濟補償金的責任。
公司方辯稱，根據雙方2007年6月簽訂的保密協議，曾某因個人原因提出辭職需提前三個月告知公司，公司有權在此期間采取調動崗位的脫密措施，而且公司對其只是調動崗位，工資并未做任何變動，并且公司明確三個月后，曾某才可以離職。希望曾某也應遵守雙方簽訂的協議，共同遵守履行。現在雙方的勞動合同仍應履行，曾某解約沒有依據，當然也不存在解約補償問題，故不同意曾某的申訴請求。
脫密期運用的法律實務
【仲裁裁決】
仲裁委員會在查明事實的基礎上認為，根據法律規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。作為涉密人員應當配合企業采取脫密措施。曾某與公司曾為此簽訂了協議，作出了約定，就應當按約定執行。在沒有正當理由的情況下，拒絕配合公司采取脫密措施，已是不妥。公司在不得已情況下封存了曾某原工作崗位的工作資料和辦公場所并無不當。現曾某以公司未提供勞動條件為由要求支付解除合同經濟補償金，顯然依據不足。據此，仲裁委作出裁決，對曾某的申訴請求不予支持。
脫密期的適用
北京勞動法律師趙恒律師提醒用人單位：
（一）脫密期應當在勞動合同或保密協議中進行明確約定。
（二）企業可以在脫密期內對員工調整工作崗位，如果涉及到工資的調整，應當符合勞動合同或有效規章制度的規定。
（趙恒律師，法律碩士，北京勞動法專家律師，北京市盈科律師事務所專職律師。趙律師聯系方式：hengzhao@foxmail.com，電話：13911881238）
網友評論：需要注意的是，主席令里并沒有指出要廢除勞動部于1996年頒布的企業對離職人員最長可擁有6個月脫密期的規定，那么它就是起效的。
附：勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》(1996年10月31日)第二項中規定：用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密的有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出接觸勞動合同后的一定時間內(不超過6個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同相關內容。
網友評論：
上面的幾位不知有沒有看到《勞動合同法》第十七條最后一句：
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
需要注意，即然要研究它來保護你的權利，那么你一定不要看那些看起來很爽的條款，然后很爽的跟別人說：看，就是這樣！你要去看那些看起來不爽的地方。
網友評論：根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，處理勞動爭議，應當遵循下列原則：著重調解，及時處理；在查清事實的基礎上，依法處理；當事人在適用法律上一律平等。
（一）著重調解。著重調解是處理勞動爭議的基本手段，并且貫穿于勞動爭議處理的始終。無論是調解、仲裁還是審判，都要貫徹先進調解原則，能夠達成調解協議的首先要達成調解協議，調解的前提是雙方自愿，自愿達成的協議必須合法。
（二）及時處理。勞動爭議必須及時處理。調解雖然是調解爭議的重要手段，但并不是萬能的手段，當調解無法達成協議時不能久調不決。為此，《勞動法》第83條及《企業勞動爭議處理條例》規定了關于調解、仲裁的期限。
（三）合法原則。以事實為根據，以法律為準繩是法律適用的重要原則，也是勞動爭議工作處理的準則。所謂合法，既包括新頒布的《勞動法》，也包括憲法、基本法，還包括規章、制度；既有實體的法，也有程序的法。勞動爭議的依法處理要體現出**優于小法的原則，即有法依法，無法依規定，無規定依規章，無規章依政策，無政策依慣例、依情依理。但是，也要考慮專業法優于一般法，地方法優于普通法，合同的約定優于法律的規定，以及先程序、后實體，后法優于先法等在勞動爭議處理中所體現的法的原則性與靈活性相結合的特點。
（四）公正原則。勞動關系的特征決定勞動關系是一種隸屬關系，是一種領導與被領導、組織與被組織、管理與被管理的關系。所以堅持公正原則是勞動爭議的重要原則。鑒于勞動關系的隸屬性，在勞動爭議處理中應當體現向勞動者當事人傾斜的政策。
（五）在查清事實的基礎上，依法處理。
（六）當事人在適用法律上一律平等。
網友評論：“有法依法，無法依規定”這一句如何理解？
那意思就是說，脫密期你沒規定要廢除，你的法里面沒有的，就按脫密規定行事，幾位明白了吧
網友評論：謝謝螞蟻和40L兩位大俠，去之前不知道是這樣的，要知道是這樣，說啥也不會去的。我是說到盡量做到，以為作為開公司10年以上的領導，也會是這樣的，誰知道，近距離接觸了，才知道不是這樣，另外公司管理就更談不上了，大經理經常不在公司，二經理整天電腦上玩紙牌，同事炒股，沒有業務員。所以，怎么說也不留下。
現在這個公司挺好，工資沒超過下個月2號發的，比如2月份工資，最晚3月2發，一般是當月最后一天發，有個同事離職了，直接把工資算到當天，領完就可以離開。
還是自己太幼稚了，太相信別人說的話，看人不清，以后會注意。
網友評論：
螞蟻對勞動法規有點outman，呵呵。
勞動合同法出來后，很多情況都不一樣了。
2008年以前的案例就別拿來參考了。
至于勞動合同法沒明確廢除脫密期這一說，由于新法優于舊法，無需明確廢除，只要抵觸，就以新法為準
網友評論：螞蟻對勞動法規有點outman，呵呵。
勞動合同法出來后，很多情況都不一樣了。
2008年以前的案例就別拿來參考了。
至于勞動合同法沒明確廢除脫密期這一說，由于新法優于舊法，無需明確廢除，只要抵觸，就以新法為準 ...
mcuisp 發表于 2011-3-5 09:37
是法盲也沒關系，知道利用法律武器保護自己就得了，不懂得交給律師。
2001年我就跟同事一起打過一次官司，10小時6天，加班費1:1.3，我們要爭取權利，后面的人就跟著乘涼了！也算做點小貢獻！
網友評論：勞動法規定最多一個月， 試用期是最多3天，是老板在為難你呢。
直接找勞動局，勞動局一個電話就搞定了，記得說你有合同。
網友評論：還是仲裁吧.這個最快.你先去問問.脫密可以不干活白拿錢.
網友評論：就是啊，機密文件啊！！什么鳥公司啊
網友評論：螞蟻對勞動法規有點outman，呵呵。
勞動合同法出來后，很多情況都不一樣了。
2008年以前的案例就別拿來參考了。
至于勞動合同法沒明確廢除脫密期這一說，由于新法優于舊法，無需明確廢除，只要抵觸，就以新法為準 ...
mcuisp 發表于 2011-3-5 09:37
呵呵, 不是律師的, 就去看律師的blog吧
“新勞動法出臺，脫密期消亡”嗎? 非也...
http://www.bloglegal.com/blog/cgi/shownews.jsp?id=2350023891
網友評論：槍桿子底下出政權，強權才是真理，正義就是贏！
等哪天我去混“黑幫”了，你們電工有事，可以來找我。
網友評論：槍桿子底下出政權，強權才是真理，正義就是贏！
等哪天我去混“黑幫”了，你們電工有事，可以來找我。
心靜自然涼 發表于 2011-3-5 16:27
網友評論：
過長(超過1個月)脫密期的約定，同勞動合同法的提前1個月通知即可離職的條款沖突。因此是無效的。1個月通知期，已經包含了交接、脫密等等內容，是明確規定的。不可能被脫密期來架空。
條文中允許對保密等事項進行約定，但是此類約定不能與已經規定的條款沖突，這些約定只能對勞動合同法的未盡事宜進行約定。試圖通過約定來架空明確規定的條款，是徒勞的，立法機關不會這么弱智。
律師的見解見仁見智。做不得準。
我的帖子也純屬個人看法，僅供參考。
網友評論：不用怕，他不敢告你的，只是利用你不懂威脅你。
實際上提前30天的意思是說給你結算工資，如果你不想要工資，可以一天就走人的。
網友評論：過長(超過1個月)脫密期的約定，同勞動合同法的提前1個月通知即可離職的條款沖突。因此是無效的。1個月通知期，已經包含了交接、脫密等等內容，是明確規定的。不可能被脫密期來架空。
條文中允許對保密等事項進行約 ...
mcuisp 發表于 2011-3-6 01:52
咱們都不是律師, 得參考律師的說法, 俺已經有參考的東西了, 閣下還沒找到有律師說不能超過1個月的...
網友評論：和誰都可以談感情，別和老板談感情
網友評論：現在不要再談“脫密期”的說法了，遇到此類案例，以現在的勞動合同法，即便有螞蟻所說的法規在，用人單位依然難以勝訴的。
只是提醒高級電工：提前一個月通知就足矣，別被老板給忽悠了！
另外回復樓上一位：一般來講，那種“保密費”包含在工資中的說法很難成立。如果仲裁或起訴，是有80%希望勝訴的。理由如下：所謂“保密費”，是對離職后對員工的一種補償——本來你在A企業工作了5年，積累了豐富的行業經驗，但競業限制條款限制你繼續在行業內工作，對員工是不公平的。
很多城市的地方性法規對這個補償金還有更具體的規定，有的是從個人工資水平計算，有的是從當地收入水平計算，比例也一一不等。據說深圳較高，尊重知識產權。
網友評論：我好杯具啊，有過2次離職。
每次提出時，老板當場就批，下午就讓走人。
哈哈，LZ不錯啊，被人重視的感覺很好啊，俺還沒體驗過。
第一次離職老板是美國人， 第二次離職老板是東南亞人。做事
都果斷啊
網友評論：太專業了！ 10#
網友評論：直接走人，想告告去
網友評論：哪有這樣的老板，明擺著刁難你
網友評論：匯報個最新進展,希望對其他人有幫助：
1.先找勞動監察大隊，因為沒有合同及其他證據證明月薪是多少，并且每月發了一部分（高于最低工資了），所以勞動監察大隊建議通過勞動仲裁解決，因為沒有證據表明欠薪了
2.找到勞動仲裁后，還是因為沒有合同及其他證據證明月薪是多少，并且沒有直接證據證明曾在該公司工作（辭職報告上沒有紅章，雖然有副經理簽字，但是不能作為證據），所以勞動仲裁說，即使仲裁，很可能失敗，有可能需要走法律途徑，建議：有那個精力，還不如，把現在的工作做好，多掙點
3.我辭職時，簽字的副經理已經不上班了。覺得就是小人。
如果走法律途徑，我手里的電話錄音還不知道能不能算作證據，證明：1.之前確實存在勞動關系。2.確實欠薪了。
現在我覺得把欠下的工資要回來的可能性，小多了
基于以上情況，請準備辭職的電工們，一定要注意收集證據，以免到時，很被動。
網友評論：沒有不好的員工，只有不好的老板。
網友評論：我是法盲 等待消息
